Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui a pour particularité de s'achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin. Ce est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres. Des conditions particulières s'appliquent pour ce CDD spécifique. Nous vous présentons les informations à retenir. CDD
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui prend à la réalisation de l'objet ou de la mission pour lequel il a été conclu. fin
Le surcroît temporaire d'activité dans l'entreprise n'est pas un cas de recours au CDD à objet défini (ou CDD de mission).
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) doit être prévu par un ou par un . accord de branche étendu accord d'entreprise d'entreprise
L'accord doit préciser :
Les nécessités économiques auxquelles le CDD à objet défini (ou CDD de mission) peut apporter une réponse adaptée
Les conditions dans lesquelles le salarié en CDD à objet défini (ou CDD de mission) bénéficie de garanties
Les conditions dans lesquelles le salarié peut, au cours du délai de prévenance (intervenant avant la date de fin du CDD), mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel
Les conditions dans lesquelles le salarie en CDD à objet défini (ou CDD de mission) a priorité d'accès aux emplois en dans l'entreprise CDI
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé aux salariés du secteur privé. exclusivement
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. exclusivement
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est établi par . écrit
Il comporte les . clauses obligatoires pour les CDD classiques
Le contrat doit préciser les informations suivantes : obligatoirement
Mention contrat à durée déterminée à objet défini
Intitulé et références de l'accord collectif qui institue le contrat
Description du projet à l'origine du contrat, durée prévisible, définition des tâches correspondantes
Événement ou résultat objectif déterminant la fin au contrat
Délai de prévenance de l'arrivée de la fin du contrat ou de la poursuite de la relation de travail en CDI
Mention de la possibilité de rupture du contrat par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, à la date anniversaire de sa conclusion
Mention du droit au salarié à une indemnité égale à de sa rémunération totale brute, en cas de rupture du contrat par l'employeur. 10 %
. La n'est pas obligatoire
Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa . lettre d'engagement
Si le CDD du salarié ne comporte pas de , une durée de la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail. terme précis minimale
La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière (sauf ou contractuelles contraires). calendaire dispositions conventionnelles
La période d'essai débute le 1 jour de travail. Elle ne peut pas être décalée. er
Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.
Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.
Le salarié bénéficie des garanties suivantes :
Aide au reclassement
Accès à la formation professionnelle
Priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise.
Dans ce cas, un délai doit être respecté entre la décision de mettre fin au CDD à objet (ou CDD de mission) et la fin de date effective du contrat de travail.
Ce délai dit de est fixé . prévenance à 2 mois minimum
Le CDD a objet défini (ou CDD de mission) peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Le CDD doit être rompu (c'est-à-dire reposant sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif) dans les conditions suivantes : pour un motif réel et sérieux
Soit après sa conclusion (soit à la fin de la durée minimale) 18 mois
Soit chaque année à la de la conclusion du contrat (donc après sa conclusion) date anniversaire 24 mois
Soit en cas de , de ou constatée par le médecin du travail. faute grave force majeure d'inaptitude
Un employeur ne peut pas rompre un CDD a objet défini (ou CDD de mission) avant la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Une rupture anticipée abusive de la part de l’employeur ouvre droit pour le salarié (en plus de l’indemnité de fin de contrat) à des d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son contrat de travail. dommages et intérêts
À la fin du contrat, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à de sa rémunération totale brute. 10 %
L'indemnité n'est pas due si le CDD à objet défini se poursuit par un CDI.
L'indemnité reste due au salarié lorsque la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur. Si c'est le salarié qui décide de rompre le contrat, l'indemnité n'est pas due.
L’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité représente un complément de salaire. Elle est soumise en tant que telle aux , selon les mêmes modalités que la rémunération principale du salarié. L'indemnité est également prise en compte dans le calcul des charges patronales. cotisations et contributions sociales